Diversidade no Jurídico: Estratégica ou Conclusão

Em uma economia global, a força do trabalho geograficamente dispersa aproveita cada vez mais as vantagens da diversidade internacional. A globalização e as demandas evolutivas de clientes levam o mercado jurídico a uma abordagem de identidade a grupo de profissionais ora totalmente fadado a clichês e formalismos enraizados na burocracia e em valores que hoje já não mais corresponde a construção de valores percebidos pela sociedade. Mindset variados contribui para um olhar além da dimensão conceitual e formal da estrutura da pirâmide – cultura, liderança, poder e identidade.

A advocacia e a magistratura estão cada vez mais preocupadas na construção de uma imagem analítica que proporia visibilidade de gênero e da sexualidade no mundo do Direito. Desenvolver uma politica sobre diversidade e inclusão sem que não haja apontamentos de constrangimentos, seja qual a natureza das diferenças, incluindo a visibilidade de gênero tem sido desafiador para os escritórios de advocacia e da magistratura. Iniciativas não estruturadas na direção do posicionamento estratégico, a falta da valorização das áreas de recursos humanos, ausência da abordagem da visão e direção ao futuro, ações fragmentadas e não inspiradoras relacionadas ao tema esconde o medo dos profissionais não se sentirem parte do todo. Permanece o “não pergunte, não conte”.

Caracterizados pela conquista da autonomia e com compromisso primordial com a profissão, carreia e secundariamente com o escritório em que se trabalha, a preservação da individualidade e a aspiração em desenvolver um plano de carreira dentro de uma estrutura de cultua aberta e de resultados, politicas claras e know-how e abordagem ao tema da diversidade tem sido fatores determinantes para a retenção de talentos pelo mercado jurídico.

Incentivo à diversidade e iniciativas de construção de uma sociedade mais justa e igualitária tem chamado a atenção das principais escolas do direito – contudo, na formação dos profissionais verifica-se que pouco avançou na orientação formal de forma abrangente ao tema a cultura dos negócios jurídicos desejados pelas práticas da gestão jurídica.

Ausência de um recurso humano institucionalizado e estratégico nos escritórios de advocacia tem sido o maior desfio do mercado jurídico. Juniorização das atividades de RH, pressões por resultados de curto prazo e perda de foco nas pessoas, pressão por contratações imediatas, composições de equipes indicadas, delegação lateral de responsabilidade, perda de hierarquia, equívocos na delegação e poderes, são fatores presente e tem contribuído para manifestações discriminatórias e veladas e impõe a exclusão pela diferença, seja pela percepção sutil ou explica aos marcadores visíveis de gênero, raça, orientação sexual, classe ou aparência, o que tem reforçado cada vez mais a imposição da lógica do armário.

Grande parte do mercado jurídico ainda não enxerga a área de Desenvolvimento Humano como estratégico. O funcionamento descentralizado – tanto horizontal quanto vertical impõe dificuldades ao plano de ações que possibilite os escritórios de advocacia em manter, de maneira continuada uma comunicação livre de qualquer conceito estereotipado, o que tornado cada vez mais complexo diagramar uma estratégia especifica de inclusão e diversidade. A barreira ainda é maior quando nos deparamos com um simples departamento pessoal incapaz de identificar o papel do RH nas interações coma as diversas áreas de negócios do escritório, por suas vezes, recorrem ao um departamento jurídico trabalhista despreparado nas relações interpessoais e desalinhado com a estratégias, com valores e com a visão de futuro.

Nos últimos anos vimos várias ações ao tema da diversidade fazerem parte das interações do RH com as áreas de negócios dos mais diversos escritórios de advocacia como forma de fomentar a inovação. Porém, ainda não se constatou que tais ações fazem parte dos pilares da agenda estratégica do planejamento da área de Recursos Humanos.

Inserir a diversidade na agenda estratégica requer que todos os lideres estejam envolvidos com o conceito, certificando-se que qualquer forma de diversidade seja abordada com respeito e com integração aos temas relacionados a gestão de pessoas, sugerimos ações práticas a exemplo de metas de headcount específicas para pessoas com deficiência, treinamentos e integração da cultura de diversidade, recrutamento e seleção com critérios que incluem a diversidade, programas de remuneração visando a igualdade salarial com critérios baseados em meritocracia, inclusão valorização e participação das mulheres em cargo de gestão com politicas clara e especificas, incluindo benefícios flexíveis a todos os pares, modelo de competências comportamentais a serem observadas na avaliação de desempenho de lideres e gestores.

Diversidade reconhecida e praticada aumenta o engajamento dos colaboradores e reflete em um ambiente de trabalho motivador, saudável, maximiza os resultados financeiros, propicia a inovação, motivação, desenvolve a liderança, porém, todo esse movimento requer investimentos, transparência, equidade, prestação de contas à sociedade, responsabilidade corporativa e alto comprometimento da alta direção.